奥古特企业品牌战略咨询

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    奥古特品牌营销(上海)咨询机构,在品牌同质异构与品牌异质同构理论指导的实战派精英团队。坚信品牌的创建,塑造,管理,维护和提升是建立在优秀文化基础之上的精神产物。在亚太区咨询界可以称之为文化打造品牌的典范。是集团企 更详细
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企业文化建设:实践论、矛盾论再解读

字体大小: - - artbrand   发表于 13-08-19 11:22     阅读(269)   评论(0)     分类:奥古特品牌文化

      认识-实践-再认识… …。矛盾主要与次要,主要方面的次要性等等… …

    我们通过两论的学习,再结合奥古特公司多年企业咨询项目工作实践,由衷的感触、感想和启发在这里写出文字愿意分享给企业界朋友们。我们知道事物的矛盾法则,即对立统一的法则,是自然界、社会和思维的根本法则,因而也是唯物辩证法的根本法则。从内因和外因、矛盾的普遍性、矛盾的特殊性、主要的矛盾和主要的矛盾方面、矛盾诸方面的同一性和对立性、对抗在矛盾中的地位等各个方面系统深刻地阐发了对立统一规律。指出共性与个性、绝对与相对的道理是矛盾问题的精髓。并规定了认识矛盾和解决矛盾的方法论原则。

    《两论》在我们服务企业文化建设和企业品牌战略管理工作中,起到逻辑的构建我们的哲学思想系统,面对事物在不同的纬度找到自己的思想路径和策略方法,以至于最终打造我们同企业的文化管理工具。奥古特人在实践中总结,在实践中再认识,我们的理论与实践在不断改进中完善,在碰撞,交流中丰富… …。

 

一、实践出真知—文化建设的认识论

    从十九世纪末二十世纪初开始,西方企业文化的发展经历了一个否定之否定的发展过程,即由科学管理理论(经济人)——行为科学理论(社会人)——企业文化理论(自我实现的人)。西方企业文化归根结底属于管理科学范畴,并在企业管理的需要中逐渐形成了企业文化的理论体系。中国的企业文化没有经历这样否定之否定的发展过程,而是在我国改革开放的大门敞开后,没有任何创新就以简单拿来主义方式照搬到我国的思想领域并逐渐流行开来。

    让我们重读《实践论》——

    企业文化不是静止的,而是表现为一个发生和发展的过程,并在这个发展过程中逐渐形成文化的发展层次。“通过实践而发现真理,又通过实践而证实真理和发展真理。从感性认识而能动地发展到理性认识,又从理性认识而能动地指导工作实践,改造主观世界和客观世界。实践、认识、再实践、再认识,这种形式,循环往复以至无穷,而实践和认识之每一循环的内容,都比较地进到了高一级的程度。这就是辩证唯物论的全部认识论,这就是辩证唯物论的知行统一观。”在学习中实践,在实践中学习,理论指导实践,实践总结发展理论思想,不断的发展提高,这就是解放思想。企业文化的建设随着时代的发展而发生着变化,企业文化建设一样存在着与时俱进的问题。反观国内早期在企业文化建设略有成就的哪些企业,以为一个阶段的企业文化一旦形成,可以一劳永逸地解决企业长时期内的所有精神文化的冲突。结果是无法适应时代的快速发展与变化而被淘汰出局。实践论的“再实践”理论,鲜明地指出了文化需要随着时代要求,在继承优秀的文化传统和基因下,进行不间断的、持续的创新。

    社会组织呢?什么是和谐社会?

    国家正确的发展思想产生的主动信仰凝聚力,使人民主动的信仰这个思想,然后形成的团结社会,才是真正的和谐社会,它不是无可奈何的被迫提高对不公平的心理承受力,不是被动服从权威思想不许争论,人们对任何事情都会产生自己的心理反应,这种心理反应就是思想,人有了自己的思想与观点,可以有在法律、道德的基础上进行表达、发表的权力。全体国民共同发展共同富裕这种信念,才是产生全体国民主动信仰凝聚力的国家发展思想。这才是真正的国家团结力量,有了这种力量国家才能成为真正和谐的盛世强国。

    企业组织呢?什么是和谐企业?

    尽管企业组织的许多企业领导人认识到企业文化的重要性,也实施了以CIS为主要内容的企业文化工程。但是,在执行过程中企业总是达不到想要的结果,企业文化建设犹如在水池中摸鱼,管理者们能够看见鱼儿在水中游动,常常也能够抓到鱼的尾巴或者碰触鱼的身体,可就是不能实实在在的把鱼抓在自己的手中。这种困惑,我们认为不能把责任完全推给企业的管理者,问题的很多原因在于当前的企业文化理论模式存在着缺陷。有很多事物,看起来简单,实际上却很复杂,文化就是属于这样的事物。学院派把企业文化看作是很简单的事物,企业的管理者把企业文化看作是一件小事情,所以在执行上不但没有效果,甚至成为了企业的累赘。

    当企业文化形成了行为规范体系和形象体系的时候,在哲学上它属于方法论范畴和实践论范畴。从价值论出发,推导出方法论和实践论,这种推导方式缺乏本体论的支持,会导致企业文化的逻辑缺陷,并失去必然性的制约。这种逻辑缺陷和缺乏必然性制约会使企业文化成为了一个孤立封闭的系统,很容易导致企业文化和企业经营管理的两元分离,这必将引发企业不和谐的因素产生。我们认为和谐的企业可能是这样的一种情景:即在价值认知上达到相对统一条件下,各种矛盾冲突、思想观点得到合理解决与表达一致。

 

二、矛盾的同一性和适应性—文化建设的方法论

    让我们重读《矛盾论》——

    众所周知,矛盾无所不在,那么企业文化的基本矛盾是什么?如果对文化和企业文化的矛盾属性没有深刻的认识,企业文化的研究实际上就没有进入文化的大门。当员工对企业愿景、价值观念认同之后,必然会产生思维上的自觉,反之矛盾对立。那么,矛盾的主要方面与次要方面等等值得我们去努力思考和探寻。

    那么企业文化的基本矛盾是什么?虽然实际存在着许多矛盾,但主要矛盾是从认知到实践的矛盾,大体上表现为:对企业文化重要性及其意义上的分歧;主要的思想特征是,一方面强调企业文化无所不能,可以解决企业内、外部的所有思想、观点、价值的冲突。甚至把企业文化拉出了管理科学的范畴,把企业文化说成“企业宗教”。而另一方面,却是企业文化虚无说,认为企业作为商业组织,创造商业利润是其实际价值所在,因而反对企业文化对于企业发展的推动作用。另外,在企业文化实践主体上存在不同认识,典型的是,一方面认为企业文化建设的主体是“老板”,即企业文化是老板文化,将“老板”个人的文化属性放大成一个组织的文化基础。另方面确认为,员工才是企业文化的“主体”,但不是推动者而仅仅是文化的“接受者”、所谓被“文化”的对象等等。那么,如何客观的认识这些矛盾,解决这些矛盾呢?正确的价值论和实践论,总是根源于正确的方法论;正确的方法论,总是根源于正确的本体论。

文化不应该是一个封闭孤立的系统,而是表现为一种有机的联系体,如果不深刻剖析企业文化的本体论,就不可能建立起科学合理的企业文化的方法论和企业文化的实践论,从而也就无法形成真正意义上的企业文化价值体系,体现出企业文化的价值方式。正确的价值论和实践论,总是根源于正确的方法论;正确的方法论,总是根源于正确的本体论。

奥古特咨询机构这些年服务企业的实践过程中深刻体会到,一家企业里如果充斥着无序的文化繁荣,夹杂着混乱的思想活跃,连带着个体行为的所谓个性解放。那么,带给企业组织成员的不是知识和智慧,而是迷茫和疲惫。我们认为要在企业文化核心与主脉的轨迹中找到自己企业文化因子中构建文化整合机制,把全球化时代无比多元的价值观念整合成一个和谐的社会文化统一体。从而在内在向心驱动力下彰显企业文化的特质。我们一贯认为文化整合工具事实上也是文化发挥其创造作用的“劳动工具”。探索一种文化整合方式又成为文化建设的核心内容。探索适合中国的企业文化建设之路,保持企业持续、健康发展的必然性要求。我们迫切需要一种文化理论指导我们的实践,而能否创立一套适合当今时代的文化理论模式,文化的整合工具和整合机制是文化建设的核心内容和关键性因素。奥古特人在服务企业文化和企业品牌战略规划中,特别强调文化组织形态和品牌组织建设。探究企业老板文化,地缘文化、潜规则文化成因等等与企业主流文化导向的关系。让企业文化价值观及核心五要素通过应用性延展到操作层面。使之“内化于心、外化于形到固化于制”。这样我们在操作中注重全员参与落地生根,形成文化管理组织机制到行为习惯,行为上的自律必然导致创造力上的自由。自由创造是方法自觉和行为自律一系列过程中的必然结果。文化的价值实质上隐藏在过程中,结果是过程的表现方式。最后再配合企业长期培育,开花结果。

 

三、两论精髓---文化建设的辩证法

    辩证法三大规律,在黑格尔《逻辑学》中首先阐述出来,即对立统一规律、量变质变规律、否定之否定规律。这个三辩证法规律在哲学上普遍性达到极限程度。奥古特人针对理论实践的课题的辩证态度,认为真正重要的是中国实际情况怎么样?企业实际情况怎么样?我们能否梳理清楚、分析到位?在这背后有公正的立场、客观的态度、冷静的思考和变革的观念方法。任何书本上任何理论中都不可以作为教条来对待,这是实践论的精髓。对于辩证法的规律来说,主要揭示出本质自身中的矛盾具有的特点,因此,它不是停留在具有直观性的矛盾现象上,而是上升到本质自身内部的矛盾两方面。这就是哲学规律具有的特点,上升到本质高度把握客观存在的现象联系。在企业文化落地执行中往往关注了表层现象。文化主题活动,文化分类宣贯中形成对立。会让企业负责文化管理人员茫然无措。这里辩证法三大规律告诉我们文化建设也要有个过程。

    针对企业我们还时常问自己,如何实施文化再造工程?企业文化的执行力是决定企业文化发挥创造性作用的关键,企业的执行力也就成为企业文化建设的主要内容。那么,如何在现实的意义上评价企业文化建设的执行力?如何在应该的意义上设计一个企业的文化执行力?文化执行力在事实和应该关系上是通过什么来转化的呢?

    文化执行力也是企业执行力的一种。我们通过观察得知,一些企业的执行力不是不强,但是在涉及到企业文化方面,执行力表现不尽如意,甚至十分的“低下”。推诿、不协作、不支持等“对立”行为突出,有时还会表现为一种较为普遍的“群体”意识和行为。究其原因就是主观上对企业文化认识存在偏差或者抵触,并非能力或技术原因。对于这种企业或现象,化解“对立”,达到认识、认知上的“统一”,比企业文化建设的具体内容重要的多。从本质上看,企业文化建设的出发点,就是要将“对立”进行“统一”起来。

   

    最后,让我们来看意大利的文艺复兴,英国的工业革命,法国的民主革命,都是人们思想斗争而获得了思想的解放才获得了发展进步。这些文明进程也给我们带来过一次次的思想激荡。西方国家的科学技术发展的根本原因是国民普及教育,解放所有人的思想的原因,国民的普及教育,国民的素质提高才是产生更多更伟大科学精英的社会环境。企业呢,工业革命后的组织团体也经历过文化形态的不断变迁,经历过不断量化,质变,肯定的过程。

    因此,我们重读《两论》,立足中国企业文化建设到文化管理领域,我们发现只有辩证的方法才能正确解读好,实践应用好。企业文化建设中既以存在的不同认识与路径、方式,应当以辩证的观点加以看待,并在辩证法的原则下加以解决和统一认识。科学发展观也是基于此种认识论的延展而已。这就是理论实践的价值所在… …。

 

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